soru: 1
Saygıdeğer Muammer Hocam,

Malum geçen sene Ramazan Bayramı Pazartesi-Salı-Çarşamba günlerine denk geldi. Biz de şirket olarak Yıllık İzinlerimizi planlarken bu günlerin olduğu haftaya göre ayarlama yaptık.

Biz haftada 5 gün (Pazartesi/Cuma) çalışan bir şirketiz. Çalışanlarımızın çoğu da Yıllık İzin formlarını bu çalışma günlerine göre düzenlemişlerdir.

Kanunda haftalık çalışma günleri 6 gün olarak belirtildiğinden ötürü bizim ücret hesaplarımız günlük 7,5 saat üzerinden, çalışmamız ise günlük 9 saat üzerinden (x5 gün) yapılmaktadır (Cumartesi çalışmıyoruz).

Sorum ise şu; Ramazan Bayramından sonra gelen Cumartesi gününü çalışanların yıllık izin günlerine ilave edecek miyiz?

Yoğunluğunuz arasında vaktinizi böldüysem özür diler, en derin saygılarımı sunarım.

Yusuf AKOSMAN
                                                                                                                                                                  Organizasyon ve İnsan Kaynakları Yetkilisi

Yıllık izinlerden hafta tatillerinin düşülmesi,

İş kanunu 56/4. maddesi “yıllık izinlerin hesabında bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz” diyerek fiili çalışma günlerini esas almaktadır. Ancak hafta tatili kanunun 46. maddedeki açıklamasıyla  “yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme verilir” şeklindedir. Yani hafta tatili uygulama olarak değil kanundaki şekliyle bir gündür. Yıllık izinlerin hesabında 14 gün izin + 2 gün hafta tatili eklenmesi zorunlu iken, uygulama gereği 2 günde cumartesi dolayısıyla eklenip hafta tatilinin 4 gün gibi kabulü ve izinden sayılmayarak verilmesi zorunlu değildir.

Muammer MURAT
İş Hukuku Uzm.

Şöyle bir şey sormak isterim: Ben brüt 2.000 YTL + 666 ikramiye + 48 yakacak yardımı = ortalama 2.020 net kazanıyorum. 381 sağlık 88 YTL de BES ödüyorum. Bordromda 227 poliçe primi diye yazıyor. Bu ne demek, nasıl bir hesaplama acaba?
Teşekkürler,

Sibel Sunar

BES (Bireysel Emeklilik Sigortası) ve şahıs sigortasının bordroya etkisi,
2819 brüt maaşınızdır. 2020 net+666+88+48 = 2819 etmektedir. BES tutarı brüt maaşın %10’luk kısmıdır. Bu miktar=282 YTL dir. Özel Sağlık sigortası % 5 dir. 2819 YTL %5 = 140 YTL dir. 140+88=228 poliçe pirimi görünmesi normaldir. Çünkü sağlık poliçenizin sadece %5’i dikkate alınır. 228 YTL olan poliçe bedeliniz gelir vergisi matrahından düşülür ve %15 oranında maaşınıza katkı sağlar bu miktar 34 YTL dir.
İyi Günler

Muammer MURAT
İş Hukuku Uzm.

Eğitimin hemen ardından öğrendiklerimi uygulamak için zaman kaybetmek istemiyorum. Aşağıda detaylı anlatılan ve benim size sorduğum, askerlikten sonra, daha önce çalışılan kurumda çalışmaya devam etmekle ilgili bir konu vardı. Kıdem hakkının nasıl olduğunu öğrendim. Ancak, bu durumda izin hakları bu durumdan nasıl etkilenir? Kişinin kıdemi hesaplanırken 1996'dan başlatıp, askerlik süresini çıkarıyorduk. Peki, bu durumda şu an itibariyle, çalışma süresi 10 seneyi geçti ve yıllık izin hakkı 20 gün olmalı. Ama eksi askerlik dönemi dersek 14 günde mi kalır?
Cevabınız için şimdiden teşekkürler.

Sibel Sunar

Askerlik süresinin izin kıdeminden düşülmesi,
Bahsettiğiniz kişi için askerlik süresi düşüldükten sonra kıdem hesabı yapılarak kıdem tazminatı ödemesi yapılması doğrudur. İzinlerde de durum aynıdır. Muvazzaf (uzun süreli) askerlik İş K. 55. maddede sayılan çalışılmış gibi durumlardan değildir. Bu nedenle askerlik sonrası aynı işyerine dönen işçinin kıdemi eski çalışmalarından sonra askerlik kısmı çıkarılarak kıdem hesabı yapılır ve o süreye göre hak ettiği izni kullandırılır. Ancak ilgili maddenin c fıkrası  90 güne kadar olan manevra eğitimlerine alınan çalışanın bu süresinin de izin hesaplamasında düşülmeyeceğini söyler.İzin süreleri; 1-5 yıl 14 gün, 5-15 yıl 20 gün, 15 yıldan fazla çalışmalar için 26 iş günüdür.
İyi çalışmalar dileğiyle

Muammer MURAT
İş Hukuku Uzm.

İyi Günler Hocam, Diyelim ki 24.06.2006'da işe başlamış bir elemanınız var. Bu kişi 23'ü itibariyle istifa ettiğinde, ihbar süresince çalışmalı. İhbar süresince çalıştığında, 24'ünü geçmiş oluyor. Bu durumda, yıllık izin hak eder mi? Yoksa, ihbar buna dahil değil mi? Tekrar tekrar teşekkürler,
Saygılarımla

Sibel Sunar

İhbar öneli bir yılı dolduruyorsa izin ve kıdem tazminatı hakkı,
İşveren 4587 sayılı iş kanunun 17. maddesinde belirtilen ihbar sürelerine uymak zorundadır. Bu kuralı yine aynı maddenin 9. paragrafına göre peşin ödeyerek beklemeye bilir her ikisi de kurala uygun fesihtir. Öğretide birincisine bildirimli fesih, ikincisine bildirimsiz fesih diyoruz. Bildirimli fesih de geçen süreler çalışmadan sayılır. Bu nedenle en az 2 hafta olan bu ihbar süresi içinde izin, kıdem tazminatı, prim, ikramiye vs. ne tür kazanışlar ortaya çıkıyorsa işçi hepsini alır. Derhal fesih işlemi ile ihbar tazminatı nakden ödenip çalıştırılmaya devam edilmez ise bir gün bile kalsa bu hak edişlerin hiçbirisini alamamış olur. Yıllık izni, kıdem tazminatı doğmamış olur.Sorunuzun cevabı elbette ihbar süresi içinde işçi hala çalışıyordur ve izin hakkını elde etmiş olur. Çıkışı ile beraber kullanamayacağı izin ücretinin de ödenmesi gerekir.
İyi çalışmalar dilerim.

Muammer MURAT
İş Hukuku Uzm.

Muammer Bey, bir konuda bir sorum olacaktı; emekliliği gelmiş bir personelimiz var emeklilik maaşı alabilmesi için giriş-çıkışını yapacağız. İhbar ve kıdem tazminatını hak ediyor mu kendisi?

Gonca BÜKE
İnsan Kaynakları Koordinatörü

Emekli olanlar için kıdem tazminatı ödemesi,
4857 sayılı iş kanununun Geçici Madde 6’ya göre uygulanmakta olan kıdem tazminatı işlemlerinde eski iş kanunu 1475’in 14. maddesine atıf yaparak bu kanunun 4. maddesine göre emeklilerin, emekli işlemleri yapılabilmesi için işyerinden çıkış işlemlerinin yapılması ve çıkış işlemi gereği kıdem tazminatının ödenmesini belirtir.
Dolayısıyla emekli olmak için gerekli süre ve yaşı dolduran çalışan ssk dan emekli olabilir yazısını (ihtiyarlık servisinden) alıp işyerine getirince çıkış yapılıp sadece kıdem tazminatı ödenir. İhbar tazminatı ödenmez ve emekliden ihbar süresince çalışması istenemez.
Bunanla beraber son günlere ait ücreti, kalmış ise kullanılmayan izin parası ve diğer hak edişleri ödenerek ilişik kesilir.
Eğer çalışması isteniyorsa, ssk dan emekli tahsis numarasını aldıktan sonra tekrar işyerine müracaat eder ve bu tahsis numarasıyla SGDP li çalışan olarak tekrar girişi yapılır.
İyi çalışmalar dileğiyle

Muammer MURAT
İş Hukuku Uzm.

SSK  pirim ödemeleri hakkında bir sorum olacak
… şirketimiz de çalışan tüm personeli Şubat’ın 5’inde işe aldığımızdan Şubat ayında 23’er gün prim hesaplaması yaptık. Normalde 1 şubat itibariyle giriş yapılmasaydı 30 gün prim yatması gerekirdi (diye biliyorum?) Bu durumda işçiye şubat ayında 28 gün prim ödemesi yaptığımızdan bizim yükümlülüğümüz ilgili personele bununla alakalı yazı vermek midir?
Personel 2 günlük prim ödeme eksikliğini talep edebilir mi:) Bununla ilgili işçi hakları işveren sorumluluğu nedir? Bu durum sadece şubat ayının 28 gün olmasından  mı kaynaklanıyor? Yoksa tüm aylarda ayın 1 inden sonra yapılan tüm giriş çıkışlarda SSK ödemelerinde 2 günlük eksiklik oluyor mu?
İlginiz için Teşekkür ederim.

Yasemin Yüce
İnsan Kaynakları

Şubat ayında ay içinde girenin SSK günü,
SSK yönünden bir ay 30 gündür. O nedenle her ay yatırılacak prim günü ayın günlerine bakılmaksızın 30 gün olarak hesaplanır. Ancak giriş ve çıkışlarda işçinin o ay içinde fiili çalışma süresi dikkate alınır. Yani 5 Şubatta giren bir işçi için SSK ya 24 günlük SSK pirimi yatırılırken, 5 Ocak ta işe giren işçi için 26 günlük prim yatırılır. Aylık hizmet belgesinde ay içinde işe giriş tarihi konulduğu için bu durumda SSK veya işçi herhangi bir hak kaybına uğramış değildir.
Ancak sorunuzdaki işçi, işyerin 5 Şubat günü fiili çalışmaya başladığından 24 gün fiili çalışması olacaktır bu nedenle de SSK 24 günlük çalışma üzerinden sizden prim tahakkuku isteyecektir.
1 Şubat tarihi itibariyle işe girenler için gün bildirimi diğer aylarda olduğu gibi 30 gündür. Bu husus SSK açısından böyle kabul edilmektedir. İşçinin eksik olan günü hiçbir zaman olmayacağından eksik gün için bir bedel isteme hakkı da olmayacaktır.
İyi çalışmalar dileğimle.

Muammer MURAT
İş Hukuku Uzm.

Muammer Bey, bir sorum daha olacaktı. Bireysel Emeklilik işveren paylarını kaldırmamız hukuki bir yükümlülük yaratır mı bizde?

Gonca BÜKE
İnsan Kaynakları Koordinatörü
DATİ Yatırım Holding A.Ş.

Ek faydaların kaldırılması,
Maliye Bakanlığı Gelirler Genel müdürlüğü tarafından yayınlanan
Tarih: 13.08.2003
Sayı: GVK-3/2003-3/Bireysel Emeklilik Sistemi-1
Sirkülerde bu konu açıklanmıştır.
İşverenin katkı sağladığı B.emeklilik sigorta pirimi ödemelerinden işverenin vazgeçme hakkı vardır. Ancak, uzun süre (birkaç yıl) bu şekilde teamül olarak uygulama yapılmış ise işçiler tarafından bir hak haline gelen bu tür sosyal imkânlardan vazgeçilmesi için önemli gerekçeler olması gerekir. Örneğin, Pazar daralması, işletmenin zarar etmesi veya ciddi kar kayıpları gibi. Aksi halde işçiler hak kaybından dolayı tazminatlı fesih haklarını kullanabileceklerdir.
Eğer ilk kez uygulanmış ve vazgeçilmesi söz konusu ise uygulamaya geçilmesi için yayınlanan yazı ve makamın imzasıyla tekrar iptaline dair yazı yayınlanarak duyuru yapılır ve bundan sonra devam edilemeyeceği duyurulur.
Buna rağmen 6 gün içerisinde bunu bir hak kaybı olarak gören işçiler tazminatlı fesih için işyerine dilekçe verebilir. Bu durum ücretlerde bir indirim şeklinde olmadığından bir kez uygulanan ve artık devam edilemeyecek olan bu uygulama için mahkemeler büyük bir oranla işveren lehinde karar vererek tazminatlı feshi kabul etmeyecektir.
İyi günler dileğiyle

Muammer MURAT
İş Hukuku Uzm.

İzin defterinin network ortamında dolaşımı ve imza sorunu
Muammer Bey Merhaba,
Ben, İNKA Danışmanlık'ta Çalışma Mevzuatı ile ilgili eğitiminize katılma şansı bulmuş olan öğrencilerinizden Pınar Sünter. Şirketlerde izin defteri kullanımıyla ilgili bir network çalışması yapıyoruz.
Artık birçok şirkette elektronik ortamda yapılan izin taleplerinin çıktısının imzalanması ve kişinin özlük dosyasına kaldırılması şeklinde bir izin takip süreci işliyor.
Bunun yasal açıdan kabul edilebilirliği nedir?
Bu uygulama ardından kişilere ayrıca izin defteri de imzalatmak gerekli midir?
Kaynak'ta izinlerin kaydı, takibi ve saklanması için nasıl bir uygulama yapılıyor? 
Hem IK'nın iş yükünün çoğalmaması, hem de yasal açıdan yanlış yapmamak için nasıl bir uygulama yapmalıyım?
Çok teşekkürler
İyi çalışmalar

Pınar SÜNTER

İzin Defteri ve imza işlemi,
Pınar hanım, Esasen bu konu da pek çok şirket çalışmalar yaptı, iş müfettişlerinin incelemesinde ise bazen sorunlar yaşanmaktadır.
İzin işlemleri aynen bordro işlemindeki ücretlerin ödenmesi ve belgelenmesi gibi zorunlu olduğundan bu hususta da belgeleme esastır.
Fakat belirttiğiniz gibi bu belgeleme online sistemle olursa sorun olur mu? Kısmında pek çok müfettiş incelemede eğer sistemin mesai giriş çıkış puantajları gibi kabul edilen değiştirilmez düzgün bir yapısı var ise sorun olmaz diyorlar. Bazıları ise illaki yönetmelikte belirtilen izin defterinin doldurulmasını ve ıslak imza alınması gerektiğini soruyorlar. Bununla ilgili bende çok görüşmemde şu formülü öne sürdüm ve kabul edildi.
Öncelikle izin defterlerimiz var.
İzin talepleri ve onaylanması intranet sistemi içinde hazırlanmış bir yazılım la yönetiliyor. Bu sisteme şifresiyle giren personel izin haklarını görebiliyor ve planlanan tarih için izin isteyebiliyor. İzin formu İK müdürü ve amirine düşer onlar onaylayınca izin kullanılmış sayılır ve kayda girer.
Bu form gerekirse kağıt çıktı ile dosyaya konabiliyor ancak çok kere çıktı alınmaz.
Bu formun sürekli görülüyor olması ve personel yazılıma girdiğinde önceki izinlerinin ne kadar hak ediş kaydedildiğini ve ne kadarının hangi tarihlerde kullanıldığını gördüğü için gerektiğinde izin kuruluna veya amirine itiraz ederek (bir dilekçe ile) durumunu düzeltebiliyor.
2006 da bir mahkeme bizim bu sistemi kabul ettiği gibi görüştüğümüz müfettişlerde sorun olmayacağını sistemin düzgün çalıştığını ifade ettiler.
İzin defteri, İş Kanunun 56. maddesinde istenen zorunlu belgelerdendir. Bunu “ücretli yıllık izin yönetmeliği” de 6. maddesinin sonunda kanundaki aynı ifadeyi kullanarak izin kayıt belgesi bulundurulur ifadesiyle ele almıştır.
Ancak, işverenler Türkiye’nin değişik illerine yayılmış iş yerlerinde kâğıtla izin takibi yapmak ve bunun aynı ay içinde hatasız bordroya girmesini sağlamak hususunda başa çıkamaz ise, bu durumda teknolojiden pek tabiî ki faydalanacak ve sıhhatli izin takibi yapacaktır.
Tek sorun izin için hakkaniyeti sağlayan doğru bir sistem ve 100 kişiden fazla çalışanı olan yerlerde bu sistemi inceleyen ve sorunlara çözüm bulan İZİN KURULU olmasıdır.
İyi günler dilerim.

Muammer MURAT
İş Hukuku Uzm.

İş kazası ve bildirimi
Öncelikle İyi Haftalar;
Geçen cuma günü motor kuryemiz iş yeri sınırları dahilinde bir ıs kazası geçirdi, hafif yaralandı. Ancak kişinin ne motor ehliyeti ne de kaskı yoktu.
Motoru denerken düştüm, diye ibare kullandı. Hafif olan bu yaralanmayı, Çalışma bölgeye bildirmezsek bir sorun teşkil eder mi? Sanırım bu ıs kazasını bildirme süresi 2 gün.
Teşekkür ederim.

Gonca BÜKE
İnsan Kaynakları Koordinatörü

İş Kazası 2 gün içinde bildirilir,
Gonca Hanım
İş kazasının bildirimi iş k. 77. maddesi son paragrafında 2 iş günü olarak belirtilmiştir. Cumartesi – Pazar iş günü olmadığından pazartesi günü bildire bilirsiniz.
Ancak, iş kazasında işçinin sağlık durumlu önemlidir, yani motosikletten düştü ve dizinde bir çizik var ise çok hafif bir sıyrıktır zaten iş kazası bildirimi gerekmez, işçi tekrar motora binip gitmiştir. Bir şey var mı diye de hastane veya sağlık ocağında bir pansuman yapılmıştır.
Hafif veya ağır yaralanma olursa bildirilmesi önemli ve zorunludur.
Diğer yandan, İfadesinde deneme yaparken de dese, dağıtım yaparken de dese iş kazası kapsamında dır, mesai sonrası eve giderken dese iş kazası olmaz. Buna da dikkat edilmesi gerekir.
İyi günler ve iyi haftalar dileğimle...

Muammer MURAT
İş Hukuku Uzm.

İşe iade davası
Muammer bey iyi günler.
Bizde işe iade davası açan bir personelin mahkeme durumu var. Personeli tekrar işe almak istiyoruz. Peki, işe aldığımız personeli aynı bölüm, pozisyon ve maaş skalasında çalıştırmamız gerekiyor mu?

Gonca BÜKE
İnsan Kaynakları Koordinatörü

10 İşe iade davası ve geri işe alma,
Gonca Hanım
İşçi işe geri alınırken işinde ve ücretinde esaslı değişiklik olmaması da esastır.
İşe iade işleminden sonra, ya da daha erken davranıp mahkeme sonuçlanmadan işçinin işe davet edilme işleminden sonra işe başlatılır, bir süre sonra ihtiyaç olan bir şubeye veya bölüme tayin edilir ve bu tayinin zorunlu olduğu açıklana bilirse işçi gitmese bile sadece kıdem tazminatı alır. İlgili Yargıtay kararı ektedir.
İŞE BAŞLAMA TALEBİ VE DAVANIN KONUSUZ KALMASI
İşe iade davası açıldıktan sonra daha dava sonuçlanmadan işveren işçiyi tekrar işe başlatırsa bu durumda dava konusuz kalacaktır. Yargıtay’a göre; işçinin, boşta geçen süre için ücrete hak kazanması, feshin geçersizliğine karar verilmiş olması ve işçinin süresinde işe iade için işverene başvurması şartlarına bağlıdır. Bu durumda konusuz kalan davada feshin geçersizliğine ve işe iade kararı verilmediğinden mahkeme işçinin çalıştırılmadığı süre için en çok dört aylık ücrete karar veremez. (9.HD. .08.07.2003 T. E.2003/12444 K. 2003/13125)
“işveren yargılama sırasında mahkemeye verdiği dilekçesi ile işçiyi işe davet etmiş ve işe başlamasını talep etmiştir. İşçi ise taraflar arasında husumet doğduğunu işe dönmesinin imkânsız hale geldiğini bildirmiştir. Davacı bu suretle işe iadeye kararı verilse dahi işe dönmeyeceğini açıklamış olduğundan davanın konusu kalmamıştır. (9. HD 13.1.2005 T. E. 2004/33309 K. 2005/645 )

Muammer MURAT
İş Hukuku Uzm.

Vizite kağıdında imza,
Hocam,
Ben Divan'da İK sorumlusu olarak çalışıyorum. Doğal olarak vizite kâğıdı da veriyorum. Ancak, ilk başta alışana kadar hep imza sirkülerindeki kişilerin imzasını alıyordum. Fakat geçen öyle bir gün oldu ki herkes eğitimdeydi ve bir imza için çok zor durumda kaldık.
Vizite kâğıdında imza sorumluluğu nedir?
Şimdiden teşekkürler, Saygılarımla,

Sibel Tuna (Sunar)

Vizite kâğıdında yetkili imza,
Sibel Hanım,
Vizite kâğıdı SSK müdürlüğüne imzaya yetkili olarak tanımlanan vekalet namede ismi bulunan tüm kişiler tarafından atılabilir. SSK’ya imza kartı verildiğinde orada 3 imza örneği bulunur ancak bugüne kadar bu imza kartını dosyadan çıkarıp kontrol yapıp vizite kâğıdına işlem yapan kurum olmamıştır.
Bu vekalette bazı şirketler 5-7 kişilik isim listesi kullanırlar ve bu imza için imza sirküsü gerekmez. İmza sirküsü bulunan biri tarafından imzalanmış vekâlet name yeterlidir.
İyi günler dilerim.

Muammer MURAT
İş Hukuku Uzm.

12 BAĞKUR VE SSK’lı çalışanın emekliliği.
Muammer Bey merhaba;
Bir çalışanımız sigorta prim gününü doldurdu fakat daha önceden bağ kur ödemeleri vardı. Bağ kurdan ayrılıp sigortaya geçti. Sigortaya geçmesinden itibaren bir fiil 3,5 yıl sigortalı çalışması gerekiyormuş. Bu doğrumudur yoksa emekli olabilir mi?
Saygılarımla; Görüşmek ümidiyle;

Melek SABANKAYA
İ.K. SORUMLUSU

Farklı Sosyal güvenlik kuruluşunda kaydı olanların emekli olacağı kurum. 
Melek Hanım,
Sosyal güvenlik reformu yasası yürürlüğe giremediğinden şu anda geçerli olan durumu açıklayayım,
SSK, Bağ Kur veya Emekli Sandığından birinden diğerine geçişte son sosyal güvenlik kuruluşundan emekli olunması durumu süreye bağlı.
Yasa emeklilik talebinde bulunulduğunda son 7 yılın en fazla çalışma günü hangi kurumda ise emekliliğini oradan yapar diyor. Bu nedenle bağ kur’dan SSK ya geçmiş olması emekliliğini durdurmaz ancak yine bağ kur’dan emekli olabilir demektir. Yada 3,5 yıl ve bir gün fazlasını SSK da geçirerek SSK dan emekli olabilir. Bu günkü yasalar gereği.

Muammer MURAT
İş Hukuku Uzm.

13 SSK yapılma süresi,
Muammer Bey Merhaba,
Belirli süre ile işe aldığımız (01.07.2007-30.06.2008) bir kişinin ssk girişi yapılması unutulmuş bu durumda ne yapılabilir? Bir çıkar yol var mıdır?
Teşekkür ederim.

Sergen Akartürk / ITKIB

13 İşe başlama tarihi ve SSK
Eğer Temmuz ayı başında yeni açılmış bir işyerinize aldığınız işçi ise Temmuz sonuna kadar işyerine bir ay içinde SSK giriş bildirgesi verebilirsizin. Eski bir işyeri ise onu geçmişe dönük SSK yaptığınız anda bir asgari ücret Ceza alırsınız.

Muammer MURAT
İş Hukuku Uzm.